การเงิน – ธนาคารเป็นผู้นำในการนำวัฒนธรรมองค์กรมาใช้

การเงิน – ธนาคารเป็นผู้นำในการจัดอันดับวัฒนธรรมองค์กร

รายงานระบุว่า ในปี 2567 ธุรกิจส่วนใหญ่ที่เข้าร่วมการสำรวจ (46.12%) มีระดับวุฒิภาวะอยู่ที่ระดับ 3 หรือระดับการออกแบบ ในระดับนี้ ธุรกิจต่างๆ ได้วางรากฐานหลัก (วิสัยทัศน์ พันธกิจ ค่านิยมหลัก) และเริ่มวางแผนปฏิบัติการเพื่อเปลี่ยนหลักการ ความเชื่อ และค่านิยมที่ธุรกิจเชื่อมั่นให้เป็นจริง

อย่างไรก็ตาม ช่องว่างระหว่างแผนงานและการดำเนินการเฉพาะเพื่อนำวัฒนธรรมองค์กร (CLC) มาใช้กับกระบวนการขององค์กร และการเปลี่ยนการรับรู้ไปสู่การปฏิบัติจริงยังคงค่อนข้างกว้าง ในบรรดาองค์กร 46.12% ที่มีการกำหนดมาตรฐานด้านพฤติกรรม มีเพียง 11.16% เท่านั้นที่ปฏิบัติตามมาตรฐานด้านพฤติกรรมในการทำงานประจำวัน

การขาดแคลนทรัพยากรบุคคลและการขาดวิธีการและทักษะในการดำเนินงานที่มีประสิทธิผลยังคงเป็นปัญหาสองประการที่ใหญ่ที่สุดในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร

รายงานยังชี้ให้เห็นจุดสว่างในการดำเนินการวัฒนธรรมองค์กรด้วย

ประการแรก องค์กรที่มีระดับวุฒิภาวะทางวัฒนธรรมในระดับ 1 และ 2 ลดลงอย่างมีนัยสำคัญ (ลดลง 7.03%) และค่อยๆ ขยับขึ้นสู่ระดับ 3 (เพิ่มขึ้น 12.79%) สิ่งนี้แสดงให้เห็นว่าองค์กรต่างๆ ให้ความสนใจในวัฒนธรรมองค์กรมากขึ้น เห็นได้ชัดเจนที่สุดจากการที่ผู้นำตระหนักถึงความสำคัญของวัฒนธรรมองค์กรและการวางรากฐานวัฒนธรรมองค์กร

นอกจากนี้ การลงทุนในการฝึกอบรม VHDN ยังเพิ่มขึ้นเมื่อเทียบกับปี 2566 อีกด้วย

ถัดมาคือผลลัพธ์ที่น่าประทับใจของกลุ่มอุตสาหกรรมการเงิน ธนาคาร และประกันภัย ในด้านความพร้อมในการนำวัฒนธรรมองค์กรมาใช้ องค์กรในกลุ่มนี้ยังคงเป็นผู้นำในการจัดอันดับด้วยคะแนนเฉลี่ย 51.65 คะแนน เทียบเท่าระดับ 4 (ระดับบริหาร) โดย 3 เกณฑ์ที่แสดงให้เห็นอย่างชัดเจนที่สุดคือ ความตระหนักรู้ของผู้นำเกี่ยวกับวัฒนธรรมองค์กร ระดับการลงทุนด้านงบประมาณ และระดับองค์ประกอบทางวัฒนธรรมที่แสดงออกในพื้นที่จริง ซึ่งล้วนเป็นเกณฑ์ที่สูงกว่าระดับ 4

อุตสาหกรรมการเงิน-ธนาคาร-ประกันภัย เพิ่มขึ้น 2.27 จุดเมื่อเทียบกับปี 2566 สร้างช่องว่างขนาดใหญ่เมื่อเทียบกับธุรกิจอื่นๆ โดยเฉพาะอย่างยิ่ง แม้จะอยู่ในระดับ 4 เดียวกัน กลุ่มอุตสาหกรรมนี้ก็ยังสูงกว่ากลุ่มอุตสาหกรรม การท่องเที่ยว -โรงแรมเกือบ 2 จุด สูงกว่ากลุ่มอุตสาหกรรมบริการ 9.06 จุด และสูงกว่ากลุ่มอุตสาหกรรมอื่นๆ 10-15 จุด

การจัดอันดับการนำวัฒนธรรมองค์กรไปปฏิบัติของ 11 กลุ่มอุตสาหกรรม

การเพิ่มขึ้นของงบประมาณการลงทุนด้านวัฒนธรรมองค์กรก็เป็นสัญญาณเชิงบวกเช่นกัน โดย 26.21% ของวิสาหกิจที่สำรวจระบุว่ามีงบประมาณเพียงพอหรือแม้กระทั่งมากพอที่จะดำเนินกิจกรรมด้านวัฒนธรรมองค์กรในรูปแบบต่างๆ (เพิ่มขึ้น 5.18% เมื่อเทียบกับปี 2566) และ 44.94% ของวิสาหกิจคาดการณ์ว่างบประมาณด้านวัฒนธรรมองค์กรจะเพิ่มขึ้นในปี 2568

แนวโน้มวัฒนธรรมองค์กร 5 ประการในปี 2568

จากผลการวิจัยแบบสำรวจธุรกิจ 206 แห่งที่ดำเนินการในเดือนพฤศจิกายน 2567 การสนทนาและการสัมภาษณ์เกือบ 100 ครั้งกับผู้นำ ผู้จัดการด้านวัฒนธรรม และผู้เชี่ยวชาญด้านวัฒนธรรมองค์กรในองค์กร บริษัททั่วไป และบริษัทต่างๆ ในเวียดนาม Blue C ได้เสนอและวิเคราะห์แนวโน้มวัฒนธรรมองค์กรที่โดดเด่น 5 ประการในปี 2568

คุณเล กวาง หวู่ ซีอีโอ บลู ซี

ประการแรกคือการสนับสนุนพนักงานให้ปรับตัวเข้ากับการเปลี่ยนแปลงในช่วงเปลี่ยนผ่าน: ผลสำรวจของ PwC (มิถุนายน 2567) ในภูมิภาคเอเชีย แปซิฟิก แสดงให้เห็นว่าพนักงาน 68% เผชิญกับการเปลี่ยนแปลงมากมายในการทำงาน 48% ต้องเรียนรู้เทคโนโลยีใหม่และเผชิญกับภาระงานที่เพิ่มขึ้น ด้วยเหตุนี้ การสนับสนุนพนักงานให้ปรับตัวเข้ากับการเปลี่ยนแปลงจึงเป็นสิ่งสำคัญอันดับต้นๆ สำหรับธุรกิจในเวียดนามในปี 2568 ซึ่งจะช่วยรักษาประสิทธิภาพการทำงานและความยั่งยืน

ประการที่สอง วัฒนธรรมกำลังกลายเป็นปัจจัยสำคัญที่ขับเคลื่อนการเปลี่ยนแปลงทางดิจิทัล และได้รับความสนใจเพิ่มมากขึ้น โดยผลสำรวจของ Blue C แสดงให้เห็นว่าธุรกิจมากกว่า 1 ใน 3 จะกำหนดให้วัฒนธรรมดิจิทัลเป็นเป้าหมายสำคัญในปี 2568

ประการที่สาม เพิ่มการฝึกอบรมเกี่ยวกับการใช้ AI ในที่ทำงาน: แม้ว่าผู้นำจะลงทุนด้าน AI อย่างมาก แต่ผลสำรวจของ Gallup แสดงให้เห็นว่าเกือบ 70% ของพนักงานยังคงไม่ได้ใช้ AI และจำนวนคนที่รู้สึกสบายใจกับเทคโนโลยีนี้ลดลง 6% ตั้งแต่ปี 2023 ถึงปี 2024 แสดงให้เห็นว่าการนำ AI มาใช้ยังไม่ชัดเจนและขาดการสนับสนุนจากภาคธุรกิจ เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพ AI ธุรกิจจำเป็นต้องมีแผนการฝึกอบรมและโซลูชันงานเฉพาะสำหรับบุคลากรที่ซ้ำซ้อนเนื่องจากระบบอัตโนมัติ

ประการที่สี่ การสร้างวัฒนธรรมใหม่และรักษาแรงจูงใจในการทำงานระหว่างและหลังจากการปรับปรุงเครื่องจักร: นโยบายของ รัฐบาล ในการปรับปรุงระบบการจ่ายเงินเดือนเป็นทั้งความท้าทายและโอกาสสำหรับบริษัทเอกชนที่จะดึงดูดบุคลากรที่มีคุณสมบัติสูง แต่จำเป็นต้องมุ่งเน้นไปที่การบูรณาการทางวัฒนธรรมสำหรับบุคลากรใหม่

ประการที่ห้า มุ่งเน้นการดูแลเอาใจใส่ในสถานที่ทำงาน: ความท้าทายในปี 2568 คือการลดช่องว่างระหว่างผลประโยชน์ที่บริษัทมอบให้กับความต้องการที่แท้จริงของพนักงาน การให้ความสำคัญกับการดูแลเอาใจใส่เป็นหัวใจสำคัญของกลยุทธ์ด้านวัฒนธรรมองค์กรจะช่วยเพิ่มการเติบโตของพนักงานได้ถึง 378% และลดลง 80% เมื่อไม่ได้รับการดูแลเอาใจใส่ (OC Tanner) พนักงานที่ได้รับการสนับสนุนที่ดีจะมีโอกาสหมดไฟน้อยลง มีโอกาสมีส่วนร่วมมากขึ้น 12 เท่า และมีโอกาสทำงานได้ดีขึ้น 7 เท่า ซึ่งเป็นประโยชน์อย่างมากต่อธุรกิจของคุณ