Silent Rift: ภัยคุกคามใหม่ที่อันตรายยิ่งกว่ากระแส 'การเลิกเงียบ'

ทีปันการี ผู้เชี่ยวชาญที่ทำงานในดูไบ เริ่มมีอาการปวดขาอย่างรุนแรงและแปลกประหลาด อาการปวดรุนแรงมากจนเธอไม่สามารถเดินได้ตามปกติในที่ทำงาน ครอบครัวของเธอพาเธอไปโรงพยาบาลและพบแพทย์หลายแห่ง แต่ไม่มีใครหาสาเหตุทางกายภาพได้ น่าแปลกที่อาการปวดกลับบรรเทาลงเมื่อเธอกลับถึงบ้าน

ตารางงานของเธอมีตั้งแต่ 9 โมงเช้าถึง 3 ทุ่ม “ฉันไม่ได้ถูกบังคับทำงาน 12 ชั่วโมง แต่ฉันคิดว่าบริษัทต้องการฉัน และถ้าไม่มีฉัน ธุรกิจก็ไปต่อไม่ได้” เธอเล่า

ทีปันการีไม่รู้เลยว่าร่างกายของเธอกำลังส่งสัญญาณความทุกข์ทรมานอย่างสิ้นหวังจากสิ่งที่ผู้เชี่ยวชาญเรียกกันว่า "เสียงแตกเงียบๆ" เธอยังคงปฏิบัติหน้าที่ต่อไป ยังคงเป็นพนักงานที่ทุ่มเทในสายตาของคนอื่น แต่ภายในตัวเธอกำลังพังทลายลงอย่างช้าๆ

เรื่องราวของ Deepankari ไม่ใช่เหตุการณ์โดดเดี่ยว แต่เป็นส่วนหนึ่งของวิกฤตที่ซ่อนเร้นซึ่งแพร่กระจายไปทั่วสำนักงานต่างๆ ทั่ว โลก

ถอดรหัส “การเลิกอย่างเงียบๆ”: ศัตรูที่มองไม่เห็นอันตรายยิ่งกว่าการหมดไฟและการเลิกอย่างเงียบๆ

ในพจนานุกรมศัพท์ที่ทำงานยุคใหม่ เราคุ้นเคยกับคำว่า "ภาวะหมดไฟ" ซึ่งเป็นภาวะที่คนทะเยอทะยานมักรู้สึกหมดไฟ และ "การลาออกอย่างเงียบๆ" ซึ่งหมายถึงการที่พนักงานทำงานเพียงเพื่อให้ทันกับความรับผิดชอบของตนเอง บัดนี้ แนวคิดใหม่ที่ซับซ้อนยิ่งขึ้นได้ถือกำเนิดขึ้น นั่นคือ "การเลิกลาอย่างเงียบๆ"

ตามที่บริษัท TalentLMS ซึ่งเป็นบริษัทจัดการการเรียนรู้ได้ให้คำจำกัดความไว้ว่า ภาวะหมดไฟเงียบ (silent burnout) คือกระบวนการที่ความพึงพอใจในงานถูกกัดกร่อนจากภายใน นักจิตวิทยา Aida Suhaimi จากคลินิก Medcare Camali อธิบายเพิ่มเติมว่าภาวะหมดไฟเงียบเป็นกระบวนการที่ค่อยเป็นค่อยไปของความเสื่อมถอยทางจิตใจและอารมณ์ ในขณะที่รูปลักษณ์ภายนอกของพนักงานยังคงมั่นคง

ลองนึกภาพจานกระเบื้องเคลือบที่เริ่มมีรอยแตกเล็กๆ มองไม่เห็นด้วยตาเปล่า มันยังคงรูปทรงเดิม ยังคงเก็บสิ่งที่อยู่ข้างในไว้ จนกระทั่งวันหนึ่ง เพียงกระแทกเบาๆ มันก็แตกกระจาย นั่นแหละคือสิ่งที่เกิดขึ้นกับคนที่มี "รอยแตกแบบเงียบๆ"

“การเลิกอย่างเงียบๆ” แตกต่างจาก “ภาวะหมดไฟ” และ “การเลิกอย่างเงียบๆ” “ภาวะหมดไฟ” มักแสดงออกมาเป็นความเหนื่อยล้า ความเครียดสะสม และประสิทธิภาพการทำงานลดลงอย่างเห็นได้ชัด ในทางกลับกัน คนที่ “เลิกอย่างเงียบๆ” ก็ยังคงรักษาประสิทธิภาพการทำงานในระดับสูงได้ แม้จะเป็นผู้ที่มีผลงานยอดเยี่ยมก็ตาม ผลกระทบที่ตามมาคือความเสียหายภายในที่รุนแรงขึ้นเรื่อยๆ

“การลาออกอย่างเงียบๆ” คือการตั้งใจลดความพยายามในการปกป้องตัวเอง ขณะเดียวกัน “การลาออกอย่างเงียบๆ” อันตรายกว่า เพราะพนักงานยังคงทำงานหนัก แต่กลับสูญเสียการเชื่อมโยง แรงจูงใจ และความหมายที่มีต่องาน พวกเขากำลัง “หมดไฟ” จากภายใน

ปรากฏการณ์นี้แพร่หลายอย่างน่าตกใจ ผลสำรวจของ TalentLMS ที่ทำการสำรวจพนักงานในสหรัฐอเมริกา 1,000 คน พบว่า 54% เคยมีอาการ "เสียงแตกเงียบ" และ 20% ประสบปัญหานี้เป็นประจำ รายงานของ Gallup ในปี 2025 พบตัวเลขที่ใกล้เคียงกัน คือ 52% ของพนักงานในอเมริกาเหนือรู้สึกไม่ผูกพันกับงาน นี่ไม่ใช่ปัญหาของคนรุ่นราวคราวเดียวกัน แต่เป็นการเปลี่ยนแปลงครั้งใหญ่ที่ส่งผลกระทบต่อทุกระดับขององค์กร

รากของรอยแตกใต้ดิน

“เสียงแตกเงียบๆ” ไม่ได้เกิดขึ้นเองตามธรรมชาติ แต่เป็นผลสะสมจากปัจจัยลบต่างๆ ในสภาพแวดล้อมการทำงาน ซึ่งหลายคนพบเจอ แต่น้อยคนนักที่จะตระหนักได้ในเวลาต่อมา

หนึ่งในสาเหตุสำคัญที่สุดคือความรู้สึกที่ไม่ได้รับการยอมรับและมองไม่เห็นอนาคตในงาน เมื่อพนักงานไม่เห็นเส้นทางที่ชัดเจนสู่ความก้าวหน้าหรือเป้าหมายที่ชัดเจน พวกเขาก็เริ่มสงสัยว่า "งานนี้มีความหมายจริงหรือ?" ปีเตอร์ ดูริส ผู้ร่วมก่อตั้ง Kickresume กล่าวไว้ว่า ความรู้สึกที่ไม่ได้รับการยอมรับหรือได้รับการชื่นชมในความพยายามของตนเป็นเหมือนยาพิษเงียบๆ ที่กัดกร่อนแรงจูงใจ

การรู้สึกว่าตัวเองควบคุมอะไรไม่ได้ก็เป็นปัจจัยอันตรายเช่นกัน ศาสตราจารย์เวย์น ฮอชวาร์เตอร์ ตั้งข้อสังเกตว่า เมื่อพนักงานไม่ได้รับอำนาจในการตัดสินใจในที่ทำงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่งภายใต้ภาวะผู้นำที่ไม่ดี (ผู้จัดการที่ขาดความสามารถในการรับฟังและแก้ไขปัญหา) พวกเขาจะตกอยู่ในภาวะขาดการเชื่อมโยง ติดอยู่ใน "พายุแห่งความสิ้นหวัง"

ความไม่แน่นอนอย่างต่อเนื่องยังส่งผลต่อขวัญกำลังใจของพนักงานที่ต่ำลง ความกลัวว่าจะถูกไล่ออก ความกลัวว่าจะถูกแทนที่โดยปัญญาประดิษฐ์ หรือเพียงแค่ไม่เข้าใจบทบาทหน้าที่ของตนเอง ดังที่พนักงาน 15% ที่ได้รับการสำรวจระบุ ก่อให้เกิดสภาพแวดล้อมการทำงานที่ตึงเครียดอยู่เสมอ

สุดท้ายนี้ แรงกดดันที่เพิ่มขึ้นในยุคใหม่ก็มาถึง พนักงานเกือบหนึ่งในสามกล่าวว่าพวกเขารู้สึกหนักใจกับภาระงาน ไม่เพียงแต่ต้องเผชิญกับกำหนดเวลาและเป้าหมาย KPI เท่านั้น แต่ยังต้องเผชิญกับความวิตกกังวลทางสังคม ข่าวเชิงลบ ความรู้สึกสับสนวุ่นวายจากโลกภายนอก และโดยเฉพาะอย่างยิ่งความกลัวว่าจะถูกแทนที่โดยปัญญาประดิษฐ์ (AI) สิ่งเหล่านี้ล้วนกัดกร่อนสุขภาพจิตของพวกเขาอย่างเงียบๆ และผลักดันให้พวกเขาใกล้จะถึงจุดแตกหัก “ในอดีต คนไปทำงานวันจันทร์ด้วยความรู้สึกพร้อม แต่ตอนนี้พวกเขารู้สึกเหนื่อยล้าตั้งแต่ยังไม่ถึงออฟฟิศเสียด้วยซ้ำ” ฮอชวาร์เตอร์กล่าว

สัญญาณเตือนภัยล่วงหน้า

เนื่องจาก “อาการแตกแบบเงียบ” เกิดขึ้นอย่างเงียบๆ และละเอียดอ่อน การจดจำสัญญาณได้ตั้งแต่เนิ่นๆ จึงมีความสำคัญอย่างยิ่งต่อการแทรกแซงอย่างทันท่วงที

นักจิตวิทยา ไอดา ซูไฮมี ระบุว่า กระบวนการนี้มักเริ่มต้นด้วยการถอนตัวจากปฏิสัมพันธ์ทางสังคม พนักงานจะเงียบลง หลีกเลี่ยงการสื่อสารกับเพื่อนร่วมงาน และไม่กระตือรือร้นที่จะเสนอความคิดเห็นในการประชุมเหมือนแต่ก่อนอีกต่อไป ความกระตือรือร้นในการทำงานของพวกเขาจะค่อยๆ ลดลง ความคิดริเริ่มจะหายไป ถูกแทนที่ด้วยความลังเลที่จะรับโครงการใหม่ๆ และทำงานเหมือนเครื่องจักร เพียงเพื่อรับผิดชอบงานเล็กๆ น้อยๆ ให้สำเร็จ

ทัศนคติเชิงลบก็เป็นสัญญาณที่บ่งบอกได้เช่นกัน คนที่ "เงียบขรึม" มักจะกลายเป็นคนขี้โมโห เยาะเย้ยถากถาง ประชดประชัน หรือบ่นเรื่องเล็กๆ น้อยๆ ตั้งแต่กระบวนการภายในไปจนถึงนโยบายของบริษัท

ผลงานของพวกเขาอาจยังคงสร้างสรรค์ผลงานได้ดี แต่รอยร้าวเล็กๆ น้อยๆ เริ่มปรากฏให้เห็น ข้อผิดพลาดเล็กๆ น้อยๆ เกิดขึ้นมากขึ้น และผลิตภัณฑ์ก็ขาดความพิถีพิถัน ความใส่ใจ และความลึกซึ้งอย่างที่เคยมี

สุดท้ายคืออาการทางร่างกายและจิตใจ พนักงานมักจะลาป่วย บ่นว่านอนไม่หลับ และรู้สึกเหนื่อยล้าเรื้อรัง ในบางกรณี เช่นเดียวกับกรณีของดีปังการี พวกเขาอาจประสบกับอาการทางร่างกายที่อธิบายไม่ได้ ซึ่งเป็นรูปแบบหนึ่งของการตอบสนองของร่างกายต่อความเครียดทางจิตใจที่ยังไม่ได้รับการแก้ไข

ศาสตราจารย์เวย์น ฮอชวาร์เตอร์ จากมหาวิทยาลัยฟลอริดาสเตต (สหรัฐอเมริกา) กล่าวว่า เขามักพบเห็นปรากฏการณ์นี้ในบัณฑิตจบใหม่หลังจากผ่านไปประมาณ 3-5 ปี พวกเขาเริ่มต้นด้วยความกระตือรือร้นอย่างเต็มที่ แต่หลังจากนั้นก็สงสัยว่า "นี่คือเส้นทางที่ถูกต้องหรือไม่"

แต่การเงียบขรึมนั้นไม่มีประโยชน์อะไรกับใครเลย มันอันตรายอย่างยิ่งสำหรับผู้ที่ชอบความสมบูรณ์แบบและผู้ที่มีประสิทธิภาพสูง “ฉันแค่อยากทำงานให้สมบูรณ์แบบ” อทิตี ชาตูร์เวดี อดีตชาวดูไบกล่าว “ฉันทำทุกอย่างอย่างสุดความสามารถ แล้วฉันก็ตระหนักได้ว่าฉันไม่มีชีวิตนอกงานเลย” พวกเขาติดอยู่ใน “ภาวะซึมเศร้าจากการทำงานที่มีประสิทธิภาพสูง” — การทำงานให้ดีเพื่อปกปิดความวิตกกังวล ความเครียด และความกลัวความล้มเหลวภายใน

อาชีพที่ต้องใช้ปฏิสัมพันธ์และความเห็นอกเห็นใจอย่างต่อเนื่อง เช่น การดูแลสุขภาพ การศึกษา และการบริการลูกค้า ล้วนเป็นอาชีพที่เอื้อต่อการทำงานอย่างเงียบๆ พยาบาลหลายคนกล่าวว่าพวกเขาสูญเสียความรักในงานที่ทำไป เพราะใช้เวลามากเกินไปกับขั้นตอนการบริหารแทนที่จะดูแลผู้ป่วย ครูถูกกดดันให้ "สอนเพื่อทดสอบ" และความคิดสร้างสรรค์ของพวกเขาก็ถูกจำกัด พวกเขาตกอยู่ในภาวะ "หมดไฟจากความเห็นอกเห็นใจ" หรือความเหนื่อยล้าจากการต้องรับมือกับอารมณ์และปัญหาของผู้อื่นอยู่ตลอดเวลา

รายงานของ TalentLMS สรุปว่า “ความขัดแย้งเงียบๆ ไม่ใช่แค่ปัญหาด้านขวัญกำลังใจเท่านั้น แต่ยังเป็นปัญหาทางธุรกิจอีกด้วย” เมื่อพนักงานเกิดความขัดแย้งเงียบๆ พวกเขาจะนำประสิทธิภาพการทำงาน ความคิดสร้างสรรค์ และความภักดีติดตัวไปด้วยเมื่อลาออกจากองค์กร

ความเสียหายมหาศาล Gallup ระบุว่า แรงงานที่ขาดความผูกพันสร้างความเสียหายให้กับธุรกิจทั่วโลกถึง 8.8 ล้านล้านดอลลาร์ต่อปี สาเหตุมาจากการสูญเสียผลผลิต อัตราการลาออกที่สูงขึ้น วันลาป่วยที่เพิ่มขึ้น และค่าใช้จ่ายด้านการดูแลสุขภาพที่พุ่งสูงขึ้น แต่สิ่งที่อันตรายยิ่งกว่าตัวเงินคือการกัดกร่อนวัฒนธรรมองค์กร การปิดกั้นนวัตกรรม และการทำลายสุขภาพขององค์กรในระยะยาว

หากละเลยข้อบกพร่องเหล่านี้นานเกินไป อาจนำไปสู่ผลลัพธ์ที่ระเบิดได้ นั่นคือ “การลาออกเพื่อแก้แค้น” แนวโน้มนี้กำลังเพิ่มขึ้น โดยเฉพาะในกลุ่ม Gen Z “คนทำงานจงใจลาออกจากงานในลักษณะที่ก่อความวุ่นวายที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ เพื่อประท้วงการกระทำของพวกเขา” เบน แอสกินส์ ผู้สร้างคอนเทนต์กล่าว

การกระทำเหล่านี้อาจมีตั้งแต่การลางานเมื่อพนักงานมีพนักงานไม่เพียงพอ ไปจนถึงการลบเอกสารสำคัญ ซึ่งทำให้ธุรกิจตกอยู่ในภาวะวิกฤต นี่คือเสียงร้องแห่งความโกรธครั้งสุดท้ายหลังจากทนทุกข์ทรมานอย่างเงียบๆ มาเป็นเวลานาน

การรักษารอยแตกร้าว: การแก้ไขที่ต้นเหตุ

การแก้ไขปัญหาการแตกแยกแบบเงียบๆ ไม่สามารถทำได้ด้วยการจัดสัมมนา “สุขภาวะ” เพียงไม่กี่ครั้ง หรือเพียงแค่คำพูดให้กำลังใจที่ว่างเปล่า ซาราห์ บรูคส์ ซีอีโอของ FikrahHR เน้นย้ำว่าการเปลี่ยนแปลงต้องมาจากระดับบนสุด “การป้องกันการแตกแยกแบบเงียบๆ ไม่ใช่การรณรงค์เพียงวันเดียว แต่เป็นกลยุทธ์ระยะยาวเพื่อรักษาบุคลากรที่มีความสามารถ” เธอกล่าว

สำหรับธุรกิจ:

ฝึกอบรมผู้จัดการใหม่: Gallup ชี้ให้เห็นว่าผู้จัดการเองก็เป็นหนึ่งในกลุ่มคนที่มีส่วนร่วมน้อยที่สุด บริษัทต่างๆ จำเป็นต้องฝึกฝนพวกเขาให้มีทักษะการฟัง การสังเกตสัญญาณของความเครียด (ทั้งทางร่างกายและอารมณ์) และการสนทนาแบบตัวต่อตัวที่มีประสิทธิภาพ

สร้างวัฒนธรรมแห่งการยอมรับและพัฒนา: การยกย่องเชิดชูแม้เพียงความพยายามเล็กๆ น้อยๆ ต่อสาธารณะเป็นวิธีที่ประหยัดต้นทุนแต่ได้ผลอย่างยิ่ง ขณะเดียวกันก็สร้างเส้นทางการเรียนรู้และความก้าวหน้าที่ชัดเจน เพื่อให้พนักงานมองเห็นอนาคตของตนเองในองค์กร

การสร้างสภาพแวดล้อมทางจิตวิทยาที่ปลอดภัย: Sarah Brooks ซีอีโอของ FikrahHR เน้นย้ำถึงการสร้างนโยบายต่อต้านการกลั่นแกล้งซึ่งสนับสนุนการตอบรับอย่างตรงไปตรงมาโดยไม่ต้องกลัวการตอบโต้

ถามคำถามที่ถูกต้อง: แทนที่จะถามแค่เกี่ยวกับ KPI ผู้นำควรถามว่า: "คุณรู้สึกอย่างไรจริงๆ" ใช้การสำรวจโดยไม่เปิดเผยตัวตน แต่ที่สำคัญกว่านั้นคือ ดำเนินการตามคำติชมนั้น

สำหรับบุคคล:

เป็นคนริเริ่ม: สิ่งที่ดีที่สุดที่คุณทำได้คือพูดคุยกับผู้จัดการของคุณเกี่ยวกับความรู้สึกและปัญหาของคุณ

ดูแลตัวเอง: ตามที่ศาสตราจารย์ Hochwarter กล่าว คุณต้องดูแลสุขภาพกายและใจของคุณอย่างจริงจัง และมองหาโอกาสในการชาร์จพลังใหม่

มองหาการเปลี่ยนแปลง: บางครั้งวิธีแก้ปัญหาที่ดีที่สุดคือการพิจารณาย้ายไปแผนกอื่นหรือหางานใหม่หากสภาพแวดล้อมในปัจจุบันเป็นพิษเกินไปและไม่สามารถซ่อมแซมได้

“เสียงสะอื้นเบาๆ” ไม่ได้เกิดขึ้นในชั่วข้ามคืน แต่มันกลับเป็นเสียงร้องไห้เงียบๆ ที่ค่อยๆ ก่อตัวขึ้นเป็นเดือนๆ เมื่อเรายุ่งเกินกว่าจะรู้ตัวว่าเรา “ไม่โอเค” ดังที่ผู้เชี่ยวชาญอย่างราฮาฟ โคเบสซี กล่าวไว้ว่า “ อย่ามองแค่ผลงานของพนักงานของคุณ แต่ให้มองดูสิ่งที่พวกเขากำลังเผชิญ”

การทำให้สุขภาพทางอารมณ์เป็นส่วนสำคัญของวัฒนธรรมองค์กรไม่ใช่ทางเลือกที่ “น่าจะมี” อีกต่อไป ในยุคใหม่นี้ การดูแลสุขภาพทางอารมณ์ถือเป็นกลยุทธ์สำคัญในการรักษาบุคลากรที่มีความสามารถและสร้างหลักประกันการพัฒนาที่ยั่งยืนขององค์กร เพราะเมื่อพนักงานล้มเหลว ไม่ใช่แค่ความล้มเหลวของพวกเขาเท่านั้น แต่เป็นความล้มเหลวของระบบผู้นำทั้งหมด

ที่มา: https://dantri.com.vn/kinh-doanh/ran-nut-tham-lang-de-doa-moi-nguy-hiem-hon-trao-luu-nghi-viec-im-lang-20250808143808359.htm