教員の質の向上：境界整理後、どのように実施するか？

堅固な基盤

省レベルの行政単位の統合は多くの分野にとって戦略的な課題を提起しており、その中でも教育訓練は最も重要な柱の一つと考えられています。新たな状況に適応した教員の育成と再編は喫緊の課題です。

しかし、これはまた、リソースを最適化し、学校ネットワークを科学的に再計画し、専門的な経験を共有し、地域の教育の質を総合的に向上させるための新たな勢いを生み出す「絶好の」機会でもあります。

タイニン省教育訓練局長のグエン・クアン・タイ氏は、省全体で現在、幼稚園から高校まで1,024校の教育施設が広範に整備され、57万3,364人の生徒が学んでいると述べた。学校の分布は公立（965校）と私立（60校）が均等で、遠隔地の児童を含むすべての児童が教育を受けられるようになっている。

より大規模な体制が整えば、省の教育部門は研修・開発ネットワークをより体系的かつ効果的に再構築する条件が整います。教育訓練省は、小規模な研修コースを編成するのではなく、名門大学やアカデミーと協力し、チーム全体を対象とした大規模で質の高い研修プログラムを実施することができます。

研修内容は、2018年一般教育プログラムの効果的な実施、デジタル変革能力の向上、学生の資質と能力の開発に向けた指導および評価方法の革新など、業界の緊急の要件に焦点を当てる必要がある」とタイ氏は述べた。

ホーチミン市では、2025年7月1日から行政境界の再編が行われた後、ホーチミン市教育訓練局はすぐに2025～2026年の新学年の準備に着手しました。特に、生徒と教師の権利を保障するために、政策の充実と職員の資質向上が最優先事項となっています。

ホーチミン市教育訓練局長のグエン・ヴァン・ヒュー氏は、ホーチミン市、ビンズオン省、 バリア・ブンタウ省の3つの地域が統合されたことで、ホーチミン市は3,500以上の教育機関、約260万人の生徒、10万人以上の管理者と教師を擁するベトナム最大規模の学校数を誇る地域となったと述べた。これは、教育訓練分野の発展にとってより好ましい条件を整える絶好の機会となる。

「3つの省・市はいずれも、以前から研修の質が高く、比較的均衡していました。そのため、合併後も研修の質をより容易かつ迅速に維持することができます。第二に、教育支援政策に関しては、3つの省・市すべてが教員に対する所得支援政策を実施しており、管理者、教員、そして職員が自信を持って教員という職に就くための信頼を築いています」とヒュー氏は述べた。

ホーチミン市には以前、市が管理する国家管理部門、社会政治組織、公共サービス部門の幹部、公務員、公務員の追加収入に関する規制に関するホーチミン市人民評議会決議08/2023/NQ-HDND（2023年9月19日付）があった。

同様に、ビンズオン省とバリア・ブンタウ省では、以前、教師に対する所得支援政策が実施されていました。これに基づき、ホーチミン市教育局は、ホーチミン市人民委員会に対し、公務員や職員の就労支援のための追加収入に関する指針となる決議をホーチミン市人民評議会に提出するよう、引き続き助言を行っています。また、優秀な人材を市内に誘致するための政策の調査と補完についても検討しています。

課題と機会

ホーチミン市では、合併は好ましい条件に加え、多くの課題も抱えています。最も重要な問題は、3つの地域全てにおいて、教育レベル全体にわたり、特に英語、音楽、美術といった特定の教科に集中している教員不足です。これはすぐに解決できる困難な問題です。

さらに、行政境界が新たに広がり、農村、都市、島嶼コミューン、特別経済区などの経済形態が多様化したことに伴い、教育分野には、教育と学習の質を向上させるソリューションの実装に関して新たな要件が課せられています。

グエン・ヴァン・ヒュー氏は、ホーチミン市教育訓練局は、地元の人材不足を解決するために、大学からの「注文」を増やしていると述べた。同時に、合併前に実施された「デジタル教室」モデルの導入、遠隔教育の組織、専門分野別の経験の管理と交換による教員のスキル向上など、解決策の再現を続けている。

同様に、グエン・クアン・タイ氏によると、就職先に関する懸念、新しい環境や経営手法への適応へのプレッシャー、あるいは部署間の職場文化の違いなどは、全く正当な懸念事項です。しかし、合併には、部署レベルから課レベル、そして学校単位に至るまで、組織の再編が不可欠です。一部の教師や管理職は、異なる職場環境、同僚、さらには地域文化に直面する中で、新たな職場に異動しなければならない可能性があります。

特に、高齢の教員にとって、経営管理の変更、2018年度一般教育計画に基づく教育方法、そして情報技術への適応は既に大きな課題であり、新たな組織体制においてはさらに大きな課題となっています。加えて、部署間の文化や業務方法の違いという問題もあります。タイニン（旧）とロンアン（旧）の各地域は、長年にわたり培われてきた教育管理、模倣運動、そして業務スタイルにおいて、それぞれ独自の特徴を持っています。こうした違いを調整し、共通の目標に向けて連帯と団結の精神を築くことは容易ではなく、創意工夫、共感、そして管理機関による体系的な統合ロードマップの策定が求められます。

統計によると、タイニン省教育局は、全レベルで2,481人の教師（幼稚園：528人、小学校：735人、中学校：917人、高校：301人）と349人の学校職員が不足している。報告書によると、この状況の原因は多くの要因から生じている。採用活動に参加する適格な候補者の数が需要を満たしていないこと、教師の退職や転職、そして何よりも、優秀な人材を引きつけ、維持するための採用・処遇政策が不十分であることである。

タイニン省教育訓練局長は、合併は多くの困難を伴ったものの、教職員を包括的かつ持続可能な方法で再編・育成する貴重な機会をもたらしたと述べた。教育訓練局は、課題を発展の動機に変えることに重点を置いた戦略的方向性を示している。

具体的には、政策の調和を図り、教員の確保と定着を促進するインセンティブを創出します。旧2省人民評議会が制定した教員の確保と支援に関する具体的な政策（タイニン省決議第93/2024/NQ-HDND号、ロンアン省決議第30/2023/NQ-HDND号）を適用します。さらに、教員資源を最適化し、研修・開発の質を向上させます。

教員の能力向上

学校管理職の観点から、ホーチミン市ブイ・ティ・スアン高校のフイン・タン・フー校長は、教職員の能力向上は機械的な同化ではなく、各教員が適切な役割を担い、強みを伸ばし、限界を克服できる柔軟な教育エコシステムの構築であると考えています。この目標を達成するためには、まず第一に、能力評価段階があらゆる戦略的調整の基盤となります。

人材に関する正確なデータがなければ、教育システムは効果的に機能しません。特に、評価は資格だけでなく、専門的資質、教育スキル、情報技術の活用能力、そして新しい教育プログラムへの適応性も考慮する必要があります。さらに重要なのは、評価は分類を目的とせず、研修ニーズを把握し、適切な人材開発ロードマップを策定することを目的としていることです。

研修は、適切な人材、ニーズ、そして適切な方法に基づいて実施されなければなりません。集団研修モデルには多くの限界があります。むしろ、研修活動を個別化へと大きく転換させる必要があります。つまり、弱い人材は指導を受け、優秀な人材は深く成長し、地域における専門職の中核となるのです。

さらに、専門職集団をクラスターに再編し、同僚同士の交流を促す「オープン」な学習環境を構築する必要があります。学校間および区間の専門職クラスターの形成は、専門職間の孤立を打破し、集団的な学習空間を創出するための必要なステップです」とプー氏は強調しました。

フイン・タン・フー氏によると、ローテーションは戦略的なものであり、開発に向けてリソースを再配分し、ローテーションの目標は自発性の原則に基づいており、競争ポイント、手当、公営住宅、優先トレーニングなどのサポート政策が付随しているとのこと。

同時に、教育効果を基準として、教員評価の革新に注力する必要があります。形式的な評価から、学習者の進歩、学級編成の質、教育における創造性のレベル、そして教員の専門コミュニティへの貢献といった実質的な評価へと焦点を移す必要があります。教育分野は、職員の学習機会の拡大と地域間格差の縮小を図るため、デジタルトランスフォーメーションを推進する必要があります。

「特に多くの変化が起こっている状況においては、教師のモチベーションを高めるための報酬政策が必要です。教師は、意見に耳を傾けられ、保護され、権限を与えられ、指導され、そして改革の主体としての自らの役割を明確に認識する必要があります。」

同時に、紙ベースの研修や理論的な授業ではなく、教師向けの体験学習ツアーを増やし、教師の適応力、革新的思考力、自然で持続可能な方法で地域社会とつながる能力を向上させます。

したがって、教職員の能力向上は「平準化」ではなく、一人ひとりの「レベルアップ」であり、一貫した方針と人間的なビジョンが不可欠です。「教師が意欲を持って初めて、彼らは持続可能な開発の真の支柱となることができるのです」とフイン・タン・フー氏は強調しました。

出典: https://giaoducthoidai.vn/nang-cao-chat-luong-doi-ngu-nha-giao-thuc-hien-the-nao-sau-sap-xep-dia-gioi-post743455.html