في المرحلة الأولية، ونتيجة للموارد المحدودة والتوجه غير الواضح للتنمية، لا تستطيع الشركات الناشئة التنافس مع الشركات والمؤسسات الكبرى في معركة استقطاب المواهب. حتى عند توظيف الموارد البشرية عالية الجودة، فإن الاحتفاظ بالأشخاص الموهوبين للعمل على المدى الطويل يمثل أيضًا "مشكلة" صعبة للشركات الناشئة.

وقال السيد ترونج جيا بينه، رئيس مجلس إدارة شركة FPT، إن الشركة واجهت في المراحل المبكرة أيضًا تحديات مماثلة. ومع ذلك، فإن FPT محظوظة لأن المؤسسين متخصصان في الرياضيات، ويدرسان معًا منذ الصف السابع. لقد فهموا بعضهم البعض جيدًا، وخاضوا الامتحانات معًا، ودرسوا في الخارج معًا لمدة 5-10 سنوات، ثم أسسوا شركة معًا.

خلال عملية بناء FPT، كان على السيد بينه أيضًا، بصفته قائدًا، أن يبذل الكثير من الجهد لإقناع الأشخاص الموهوبين بالعمل معه. ومن بين هؤلاء الأشخاص السيد بوي كوانج نجوك، نائب رئيس مجلس إدارة شركة FPT.

"في وقت دعوة السيد نغوك إلى FPT، كان السيد نغوك يملك كل شيء، ولم يكن لدينا أي شيء"، هذا ما اعترف به السيد بينه.

وبحسب رئيس اتحاد المحامين الفلبيني، تم إرسال السيد نغوك للدراسة للحصول على الدكتوراه في الخارج؛ وعندما عاد إلى فيتنام، كان يشارك في التخطيط لإنشاء جامعة مرموقة. ولدعوة السيد نغوك للانضمام إلى FPT، لم يتمكن السيد بينه من إحصاء عدد المرات التي ذهب فيها إلى منزل السيد نغوك للتحدث معه وإخباره وإقناعه.

أرسم أحلامًا كبيرة لأكسب قلوب وعقول أشخاص مثل السيد نغوك. وكما قال ستيف جوبز لزميله جون سكولي ذات مرة: "تعال معي لنغير العالم، أو اذهب لبيع الماء المُحلى بالسكر"، كشف السيد بينه عن استراتيجيته لإقناع الموهوبين.

وأضاف رئيس مجلس إدارة FPT أنه من أجل الاحتفاظ بالأشخاص الموهوبين، إلى جانب رسم أحلام كبيرة بما يكفي، يحتاج الفريق المؤسس إلى اتخاذ إجراءات وخطط عملية لتحقيق الأهداف تدريجيًا. طوال هذه العملية، يضع قادة FPT دائمًا في الاعتبار أن الشركة بأكملها هي عائلة، تحب وتحترم الأشخاص الموهوبين بكل قلوبهم ويعاملونهم مثل العائلة. علينا أن نتذكر أن المال لا يحفظ الموهوبين. الموهوبون يسعون إلى إنجاز إنجازات بارزة طوال حياتهم، كما قال السيد بينه.

ومن خلال قصة FPT، يمكننا أن نرى أنه لجذب الموارد البشرية عالية الجودة، فإن الشرط الأساسي هو أن يكون لدى المؤسس ارتباط عميق بالرؤية والرسالة، والتي تعد القوة الدافعة لجلب الشركة الناشئة نحو حلم كبير في المستقبل. هذا هو الخيط الذي يربط المؤسسين مع الداعمين في المرحلة المبكرة. لقد وجدوا بعضهم البعض لأنهم شاركوا في رؤية، وارتبطوا ببعضهم البعض لأنهم أرادوا تحقيق تلك الرؤية معًا.

بعد ذلك، يجب أن يتمتع المؤسس بالقدرة على الإلهام والقدرة على تنفيذ الرؤية وتحقيقها. وهكذا، فإن الموظفين ذوي الجودة العالية فقط هم الذين يستطيعون الإيمان بإرادة وقدرة المؤسس، وبالتالي العمل مع المؤسس للتغلب باستمرار على التحديات التي تظهر دائمًا في الشركات الناشئة لتحقيق الحلم الكبير.

وعلى وجه الخصوص، وفقاً للخبراء، هناك تأثير يجب الاهتمام به في عملية توظيف الموظفين في الشركات الناشئة، ويسمى تأثير التوظيف. وبعبارة بسيطة، فإن الموظفين الذين تم تجنيدهم في الأيام الأولى سوف يشكلون "و" الشركة الناشئة؛ يميل الأشخاص الذين يتم تجنيدهم لاحقًا إلى امتلاك خصائص وقدرات وصفات مماثلة لأولئك الذين جاءوا قبلهم.

ومن خلال فهم وتطبيق تأثير التوظيف هذا منذ المراحل المبكرة، يمكن للشركات الناشئة خلق زخم إيجابي. على وجه التحديد، فإن الأشخاص الأوائل الذين يتم تجنيدهم في شركة ناشئة هم أشخاص موهوبون يتمتعون بقدرات وصفات جيدة، مما سيخلق تأثيرًا يساعد الشركة الناشئة على تجنيد أشخاص لاحقًا يتمتعون بقدرات وصفات جيدة مماثلة. علاوة على ذلك، يرغب الأشخاص الموهوبون دائمًا في العمل في بيئة تضم العديد من الأشخاص الموهوبين من حولهم، وتشكيل فريق متفوق، والتناوب على حل المشكلات الصعبة في الشركات الناشئة مع المؤسسين.