初期段階では、リソースが限られており、開発の方向性が不明確であるため、スタートアップ企業は人材獲得競争で大企業や大企業と競争することができません。優秀な人材を採用しても、その優秀な人材を長期的に雇用し続けることもスタートアップにとっては難しい「問題」です。

FPTコーポレーション会長のチュオン・ジア・ビン氏は、初期の段階ではFPTも同様の課題に直面したと語った。しかし、FPTは幸運でした。創業者たちが「数学」を専攻し、中学1年生の頃から一緒に勉強してきたからです。彼らはお互いをよく理解し、一緒に試験を受け、5～10年間一緒に留学し、そして一緒にビジネスを立ち上げました。

FPT を構築する過程で、リーダーとして、ビン氏は才能ある人材を説得して自分のために働いてもらうために多大な努力を払わなければなりませんでした。その一人が、FPT取締役会副会長のブイ・クアン・ゴック氏です。

「ゴック氏をFPTに招いた当時、ゴック氏にはすべてがあり、我々は何も持っていなかった」とビン氏は打ち明けた。

FPT会長によれば、ゴック氏は博士号取得のために海外に留学したとのこと。ベトナムに帰国した彼は、名門大学の設立を計画していた。ビン氏は、ゴック氏をFPTに招くために、ゴック氏の自宅に何度出向き、話をし、打ち明け、説得したかを数え切れないほど語った。

「私は大きな夢を描き、ゴック氏のような人々の心を掴みます。スティーブ・ジョブズがかつて同僚のジョン・スカリーに言ったように、『私と一緒に世界を変えるか、砂糖水を売るかだ』と」とビン氏は、才能ある人々を説得するための戦略を「明かした」。

FPT会長は、FPTでは、有能な人材を確保するために、大きな夢を描くとともに、創設チームが目標を徐々に達成するための実際的な行動と計画を立てる必要があると付け加えた。そのプロセス全体を通じて、FPT のリーダーたちは会社全体が家族であることを常に念頭に置き、才能ある人々を心から愛し、尊重し、家族のように扱います。 「お金では才能ある人材を留めておくことはできないということを忘れてはなりません。才能ある人材は、生涯にわたって素晴らしいことを成し遂げたいと願っているのです」とビン氏は述べた。

FPTのストーリーから、優秀な人材を引きつけるには、創業者がビジョンやミッションに深く共感し、それがスタートアップを将来大きな夢へと導く原動力となることが必須条件であることが分かります。これは、創業者と初期段階の支援者を結びつける糸です。彼らは同じビジョンを共有していたからこそ出会い、そのビジョンを一緒に実現したいという思いから絆を深めたのです。

次に、創業者は人々を鼓舞する能力と、ビジョンを実行し実現する能力を持っている必要があります。そのため、優秀な人材だけが創業者の意志と能力を信じ、創業者と共に起業時に必ず立ちはだかる課題を粘り強く克服し、大きな夢を実現していくことができるのです。

特に、スタートアップの人材を採用するプロセスにおいて注目すべき効果として「採用効果」があるというのが専門家の見解です。簡単に言えば、初期に採用されたスタッフがスタートアップの「AND」を形作ることになります。後から採用される人は、以前採用された人と同様の特徴、能力、資質を備えている傾向があります。

この採用効果を初期段階から理解し、適用することで、スタートアップは前向きな勢いを生み出すことができます。具体的には、スタートアップ企業に最初に採用されるのは優れた能力と資質を備えた有能な人材であり、これがスタートアップ企業がその後、同様の能力と優れた資質を備えた人材を採用するのに役立つ効果を生み出します。さらに、才能のある人は常に、周囲に多くの才能のある人がいる環境で働き、優れたチームを形成し、創業者と一緒にスタートアップの困難な問題を交代で解決したいと考えています。