Активная безработица

Не желая продолжать ходить на собеседования, не принимая новые предложения о работе, давая себе возможность сделать прорыв, работники выбирают «самостоятельную безработицу».

«Я выбрал период бездействия после подачи заявления об увольнении со старой работы и урегулирования своих финансов. После 3 лет работы в компании для меня настало время отдохнуть и отточить новые навыки. Когда я буду готов, я начну активный поиск», — Као Тхань Тх. (бывший сотрудник агентства в Хошимине) поделился.

Еще одним примером из группы «активно выбирающих безработицу» является Минь Хоанг, бывший ИТ-менеджер. После того, как он уволился с работы, ему поступило много предложений о работе, но он не решился, поскольку хотел поискать более подходящую возможность. «Я люблю свою работу, но также хочу найти баланс в личной жизни и больше внимания уделять заботе о семье», — поделился он.

По данным опроса LinkedIn, 78% работников жаждут кардинальных перемен в своей карьере. Выход на пенсию — это возможность для них поразмышлять, освоить навыки и подготовиться к более серьезным вызовам. В то же время у работников также выше требования к «балансу между работой и личной жизнью».

Баланс считается двумя главными приоритетами для каждого поколения работников. (Источник: Talentnet – Отчет о компенсациях Mercer за 2023 год, опубликованный на мероприятии The Makeover)

Отчет Talentnet-Mercer о компенсациях за 2023 год также показывает, что помимо финансов первостепенное значение придается фактору «баланса между работой и личной жизнью», особенно среди молодых работников. Кроме того, «ценность и смысл работы», «благодарность за работу» и «совместимость работы и личных ценностей» также являются главными приоритетами для работников в возрасте 30 лет и старше.

Говоря об этой тенденции, г-жа Ли Нгок Тран, директор Talentnet Outsourcing Human Resources Services, сказала: «Управление более чем 10 000 сотрудников за последние годы дало нам много интересных перспектив. В частности, с тенденцией к самозанятости будет много причин. Это может быть связано с перегрузкой на работе, поэтому сотрудникам нужен длительный перерыв, или с тем, что они не поняли ценность работы, из-за чего они легко отчаиваются и меньше привязаны к организации. Независимо от субъективных или объективных причин, я думаю, что предприятиям необходимо принять меры. Эта тенденция может усложнить проблему найма для предприятий, поскольку текущий баланс найма больше не находится в руках предприятий, а в руках работников».

Предприятия активно «принимают меры предосторожности»

«Вместо того чтобы быть неуверенными, компании могут заранее подготовиться к этой тенденции, используя подход «клешня»: с одной стороны, создавая рабочую среду и политику социального обеспечения, которые отвечают потребностям текущих сотрудников, с другой стороны, готовя дополнительные ресурсы для снижения рабочей нагрузки на существующую команду и готовясь к будущей проблеме с человеческими ресурсами. Это заставит сотрудников изменить свое решение с пассивной безработицы на проактивный набор, а также «предотвратит» ситуацию возможной нехватки талантов», — поделилась г-жа Тран.

Г-жа Ли Нгок Тран (крайняя слева) и руководители HR-отделов делятся своими взглядами на важность HR-отдела в обеспечении устойчивости сотрудников в постоянно меняющейся среде.

Разработка политики социального обеспечения, отвечающей потребностям

Помимо заработной платы и финансовых льгот, работники также хотят иметь хорошее психическое здоровье. Исходя из этих пожеланий, предприятия могут рассмотреть возможность инвестирования в разработку и совершенствование политики социального обеспечения сотрудников, направленной на достижение баланса между физическим, умственным и духовным состоянием сотрудников.

Г-жа Тран предположила, что классификация выходных дней для сотрудников также может быть одним из решений, которые могут рассмотреть предприятия. В дополнение к обычным 12 дням отпуска руководители могут добавлять дни экстренной болезни или 1 дополнительный день отпуска по «психическому здоровью». Это помогает сотрудникам чувствовать заботу и является «ярким пятном», привлекающим в компанию потенциальных кандидатов.

Снижение нагрузки на операционную группу

Предприятиям необходимо искать долгосрочные решения, чтобы избежать дисбаланса в работе сотрудников за счет снижения их рабочей нагрузки. Чтобы решить проблему нехватки людей и рабочих мест, предприятия могут применять решения по автоматизации с использованием программного обеспечения, искусственного интеллекта и т. д. для замены и поддержки работ, выполняемых сотрудниками.

Кроме того, предприятия могут рассмотреть возможность использования авторитетной сторонней аутсорсинговой службы кадрового менеджмента, чтобы сократить объем административных задач для кадровой службы и позволить ей сосредоточиться на стратегических направлениях деятельности бизнеса. Поиск альтернативных кадровых ресурсов с помощью сторонней службы помогает обеспечить кадрами в соответствии с требованиями бизнеса, гарантируя качество трудовых ресурсов в краткосрочной перспективе.

«Тенденция добровольной безработицы является вызовом, но также создает возможность для предприятий пересмотреть текущую кадровую политику, чтобы гарантировать ее своевременность и соответствие ожиданиям сотрудников. Поставив сотрудников в центр кадровой политики, предприятия могут уверенно «набирать очки» среди сотрудников и кандидатов, превращая «проактивную безработицу» в «проактивную работу», — заключила г-жа Тран.