يجب تدريب الموظفين من الجذور، من الموظفين الجدد ليكونوا مستدامين.

نظمت وزارة الإعلام والاتصالات يوم 28 يونيو تدريباً لـ 379 مسؤولاً من نواب رؤساء الإدارات ومديري الإدارات وما يعادلهم من 34 وكالة ووحدة وشركة تابعة للوزارة. وهذه هي الدورة التدريبية الأولى في خطة تدريب القادة والمدراء على كافة المستويات والمسؤولين والموظفين المدنيين في وزارة الإعلام والاتصالات لعام 2024.

تم تطبيق روح الابتكار لوزارة الإعلام والاتصالات في تدريب وتطوير موظفي الوزارة، حيث افتتحت الدورة بمحاضرة ألقاها وزير الإعلام والاتصالات نجوين مانه هونغ للطلاب، والتي أقيمت في شكل ندوة.

أقيمت جلسة المناقشة "جاهزون للابتكار في العصر الرقمي" بين الوزير نجوين مانه هونغ والمديرين المتوسطين في الوزارة، بمزيج من التنسيقات الشخصية والعبر الإنترنت في 3 مواقع في هانوي ودا نانغ ومدينة هوشي منه، وشارك فيها أيضًا نواب الوزير فام دوك لونج، نجوين هوي دونج والدكتور دينه ثي هونغ دوين، الرئيس التنفيذي لشركة مساهمة أكاديمية الموارد البشرية الرقمية - محاضر الدورة التدريبية.

وأشار الوزير نجوين مانه هونغ إلى أن الكوادر التي تخلق الاستدامة للمنظمة هي متخصصون وقادة متوسطون، وأكد: يجب تدريب الكوادر من الجذور، من الموظفين ليكونوا مستدامين. إن نواب المديرين ومديري الأقسام ومن في حكمهم سوف يكبرون ويتحملون مسؤوليات أكبر في المستقبل، لذا فهم بحاجة إلى الاستعداد والتدريب والممارسة واكتساب الخبرة الآن.

ومن هذا المنطلق، تقوم وزارة الإعلام والاتصالات حالياً بتعيين وتوزيع الموظفين على الوظائف بناءً على إمكاناتهم. ولتسريع إظهار قدرات الكوادر، يتم رفع المتطلبات والأهداف المحددة للقيادات المعينة على أساس الإمكانات إلى مستوى أعلى. ويجب على القادة المباشرين لهؤلاء الموظفين أيضًا الإشراف عليهم وتقديم المساعدة لهم بشكل أكثر تكرارًا.

وبالإضافة إلى مطالبة المديرين على كافة مستويات الوزارة بتركيز 80% من جهودهم ووقتهم للقيام بعمل جيد في مجالهم و"دائرتهم" ومهامهم، طلب الوزير منهم أيضًا أن يكونوا مستعدين لقبول العمل عندما يخصص لهم رؤساؤهم مساحة ومسؤولية أكبر. لأن هذه فرصة للمديرين المتوسطين للتعلم والخبرة وتزويد أنفسهم بالمهارات اللازمة لعملهم المستقبلي. وقال الوزير نجوين مانه هونغ "بينما أنت لا تزال شابًا ولديك الكثير من الوقت، فلا تخف من العمل" .

يجب على القادة أن "يتسامحوا" مع الاختلافات بين الموظفين في المنظمة.

خلال أكثر من ثلاث ساعات من الندوة، أتيحت الفرصة لقيادات وزارة الإعلام والاتصالات لفهم فريق المديرين المتوسطين بشكل أفضل، وبالتالي اكتشافهم ومواصلة تدريبهم لخلق مصدر قيادة للوزارة. وفي الوقت نفسه، ومن خلال الإجابات التفصيلية والتحليلات والأدلة المحددة من رئيس قطاع المعلومات والاتصالات، تم تزويد موظفي الإدارة في الوزارة بمزيد من التوجه التنموي ووجهة نظر الإدارة في القطاع وكذلك المهارات المطلوبة للقيادات.

وفي شرح أكثر وضوحا حول التحول الرقمي - التحول الأخضر وتطبيقه في وحدات وزارة الإعلام والاتصالات، يريد الوزير أن يفهم الجميع هذين "التوائم" بطريقة بسيطة. حيث يجب أن ننظر إلى التحول الرقمي باعتباره شيئًا يراه كل شخص مفيدًا. على سبيل المثال، عندما يكون هناك الكثير من الأوراق والمستندات والبيانات، ويكون الناس مثقلين بها، فمن الضروري التحول إلى الرقمي واستخدام التكنولوجيا الرقمية حتى تتمكن الآلات من القيام بذلك بدلاً من ذلك، لأن الآلات يمكن أن تفعل ذلك بشكل أفضل من البشر مع الكثير من البيانات. إن إنشاء مساعدين وسكرتيرات افتراضيين هو أحد أشكال التحول الرقمي لمساعدة الناس. أما بالنسبة للتحول الأخضر، فينصح الناس بالبدء بأشياء صغيرة وبسيطة على ما يبدو مثل تقليل استخدام الوثائق الورقية، وكتابة تقارير قصيرة، وعدم استخدام مواد مفرطة أو زائدة عن الحاجة...

وفي مواجهة معضلة التركيز على المحتوى أو التكنولوجيا، قال الوزير نجوين مانه هونغ إننا بحاجة إلى التفكير من حيث "و" بدلاً من "أو". وبالإضافة إلى شرح اتجاهات التحول في التكنولوجيا ومحتوى الصحافة اليوم بشكل واضح، أكد الوزير بشكل خاص على أهمية السياق، لأن السياق يخلق الفارق بين الصحيفة أو المنظمة.

وفي توسيع نطاق القضية لتشمل قصة الإدارة، أشار الوزير نجوين مان هونغ إلى أن القادة بحاجة إلى تعلم كيفية "التسامح" وقبول الاختلافات بين كل فرد. في قيادة الوحدة، يجب أن يكون هناك أشخاص مختلفون، بعضهم سريع - وبعضهم بطيء، بعضهم منطقي - وبعضهم بديهي، بعضهم مدروس - وبعضهم متحمس، عندها فقط يمكن للمنظمة أن تكون مستدامة.

وفي إشارة إلى عمل قيادات الوزارة، أشار الوزير إلى أن العمل الجديد غير مسبوق، ولا يخضع للوائح، وإذا أردت أن تقوم به، عليك أن تتجاوز اللوائح. إنه ليس عمل قسم أو متخصصين على الإطلاق. يجب على الموظفين على مستوى القسم التركيز على التعامل الجيد مع المهام الروتينية، وتخصيص ما لا يقل عن 95% من وقتهم وطاقتهم وذكائهم للمهام الروتينية.

لتحفيز الموظفين، فإن أفضل طريقة هي إعطائهم مهام قيمة وكبيرة ومليئة بالتحديات، وغالبًا ما تكون مهام جديدة، بالإضافة إلى طريقة احتياطية وهي إظهار طريقة سهلة لهم للقيام بذلك. يجب على القادة والمديرين، سواء على مستوى نائب المدير أو نائب القسم أو القسم، عندما يفكرون في مهمة جديدة وتحدي، أن يفكروا أيضًا في نهج سهل التنفيذ حتى يتمكن الموظفون من القيام بها. وأضاف الوزير "أن القيادة لا تعني فقط التفكير في المهام الصعبة والقيمة التي تساعد البلاد على التطور، بل أيضاً إيجاد طرق سهلة للقيام بذلك، ونهج جديد لجعل ذلك ممكناً" .

وفي سياق التعامل مع الموظفين الذين يقدمون نتائج ذات جودة منخفضة، اقترح الوزير طرقا يمكن للمنظمات من خلالها التعامل بشكل جيد مع الموظفين ذوي المستوى المتوسط. وهذا يعني تصميم منظمة ذات عمليات واضحة، ووصف وظيفي واضح، ومتطلبات اتصال؛ استثمر في الأدوات التي تجعل عمل الموظفين أسهل بحوالي 4-5 مرات حتى يتمكن الشخص العادي من القيام به بشكل جيد. بصفتي قائدًا، أؤكد دائمًا على ضرورة بناء أنظمة أدوات لتسهيل عمل موظفينا وتحسين جودتهم. ومن بين هذه الأدوات، تُعد الأدوات الرقمية مهمة، هذا ما أكده الوزير نجوين مانه هونغ مجددًا.

المهمة الرئيسية لعمل الموظفين هي العثور على الأشخاص الموهوبين . وبحسب الوزير نجوين مان هونغ، فإن إحدى أهم مهام أي قائد لمنظمة هي العثور على أشخاص موهوبين ودعوتهم ودعوتهم لشغل مناصب مهمة.